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O governador José Serra adota nesta quarta-feira (17), o projeto de lei que estipula remuneração por desempenho para os cerca de 300 mil funcionários da Secretaria de Estado da Educação. O bônus vai variar de acordo com o resultado do trabalho.

Os professores, diretores, supervisores, agentes de serviço e organização podem receber até 2,9 salários mensais se seus alunos melhorarem a aprendizagem. O pagamento ocorrerá logo no início do ano, com previsão para duas parcelas.

Seguindo o Índice de Desenvolvimento da Educação de São Paulo (Idesp), lançado em maio deste ano, as escolas terão de melhorar e atingir metas ano a ano. Se as metas foram 100% alcançadas, todos os funcionários da escola receberão o total do bônus: 20% dos 12 salários mensais, ou seja, 2,4 salários mensais a mais.

A bonificação será sempre equivalente ao avanço alcançado. Se a escola atingir 50% de sua meta, seus funcionários receberão 50% do bônus: 1,2 salário mensal a mais. Se a escola chegar a 10% da meta, seus funcionários receberão 10% do bônus.

Os funcionários das escolas que superarem as metas pré-estabelecidas receberão também pelo esforço a mais. Ao passar 20% do índice os funcionários terão acréscimo de 20% ao bônus total (veja exemplos abaixo). Se passar 10%, 10% a mais. O teto é de 20% a mais. Isto equivale a 2,9 salários mensais a mais.

Além da chegada ou superação de metas, os professores serão avaliados no critério de faltas. Se cumprir toda sua carga horária o professor receberá o bônus completo (de acordo com o cumprimento da meta). Se apenas 50% de sua carga horária for cumprida, receberá metade do bônus de sua escola.

O governo do estado estima gastar pelo menos R$ 500 milhões com a política de remuneração por desempenho.

Exemplos
Confira alguns exemplos para saber como fica a remuneração.

Salário de R$ 1.600 - valor aproximado da remuneração inicial de um professor ciclo 1 de ensino fundamental

1) A escola em que leciona atinge 50% da meta:
Cálculos – R$ 1.600 x 12 = R$ 19.200 (x 10%) = R$ 1.920.

Se a carga horária cumprida pelo professor for de 100%, o bônus será de R$ 1.920.
Se a carga horária cumprida pelo professor for de 80%, o bônus será de R$ 1.536.
Se a carga horária cumprida pelo professor for de 50%, o bônus será de R$ 960.

2) A escola em que leciona atinge 100% da meta:
Cálculos – R$ 1.600 x 12 = R$ 19.200 (x 20%) = R$ 3.840.

Se a carga horária cumprida pelo professor for de 100%, o bônus será de R$ 3.840.
Se a carga horária cumprida pelo professor for de 80%, o bônus será de R$ 3.072.
Se a carga horária cumprida pelo professor for de 50%, o bônus será de R$ 1.920.

3) A escola em que leciona supera a meta em 20%:
Cálculos – R$ 1.600 x 12 = R$ 19.200 (x 20%) = R$ 3.840 (+ 20%) = R$ 4.608.

Se a carga horária cumprida pelo professor for de 100%, o bônus será de R$ 4.608.
Se a carga horária cumprida pelo professor for de 80%, o bônus será de R$ 3.686.
Se a carga horária cumprida pelo professor for de 50%, o bônus será de R$ 2.304.

Bônus da Educação poderá ser de até R$ 8.700

O bônus que será pago para os servidores da Secretaria de Estado da Educação até o dia 30 poderá chegar a, aproximadamente, R$ 8.700. Esse valor será pago aos dirigentes regionais que não tiverem faltas registradas durante o ano e que a escola tenha ultrapassado em pelo menos 20% a meta definida pela secretaria.
O cargo de dirigente regional é o mais alto na carreira do professor da rede estadual, que ganha um salário de aproximadamente R$ 3.000, inclusas as bonificações. A informação é do CPP (Centro do Professorado Paulista).
Para um professor em início de carreira, que ganha um salário de aproximadamente R$ 1.300, o bônus será de até R$ 3.770. Isso se o docente tiver 100% de presença e se a sua escola tenha ultrapassado em pelo menos 20% a meta. Nas mesmas condições, um funcionário do quadro de apoio escolar, que presta serviços administrativos, terá um bônus de R$ 2.030.
O bônus deverá sair até dia 30, segundo a Secretaria de Estado da Educação. O valor será calculado com base no Idesp (Índice de Desenvolvimento da Educação do Estado de São Paulo) e no número de faltas do servidor. Cada escola tem uma meta a cumprir.
Se o índice estiver dentro da meta, seus profissionais terão bônus integral, desde que não faltem. Nesse caso, o servidor receberá 2,4 salários (considerando as gratificações).
O Idesp deve ser divulgado até o dia 24. Até o dia 30, por meio de uma folha suplementar, a secretaria diz que os servidores estarão com o dinheiro depositado na conta.
A grana será paga para os servidores que tiverem um índice de faltas de até 50% no ano -no caso, o bônus terá a metade do valor a que o servidor teria direito se não faltasse. Para quem faltou a mais de 50% dos dias, a secretaria estuda um limite -que poderá ser de 60% ou 70% das ausências- para que o bônus não seja pago. Assim, quem faltou em 2008 mais do que esse limite não receberá o benefício. Para a Educação, é preciso excluir do benefício os professores que não colaboraram com a escola.

Fonte: http://www.saopaulo.sp.gov.br/

Ass: Thiago

Análise dos dados coletados

O Programa de Plano de carreira implantado na SEDUC, propõe-se a construir um modelo de dimensionamento e valorização dos profissionais envolvidos , visando a melhoria das práticas e gestão de pessoas, atendo as mudanças do atual cenário político, social e econômico que impõem novas tendências, demanda e desafios as instituições de ensino.

Este Plano é constituído por um processo de identificação, análise e qualificação da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais,

A Gestão de Pessoas ocupa posição estratégica na concepção da gestão da instituição, no cumprimento da sua função social, de sua metas e seus objetivos.

Nesse sentido, o programa foi norteado pelos seguintes critérios :

a) Identificar diversidades de vínculos;

b) Descrever as atividades dos setores em relação aos ambientes organizacionais privados.

c) Descrever as condições tecnológicas e de trabalho, a composição etária e de saúde;

d) Analisar processos de trabalho, apontando as necessidades de melhorias;

e) Comparar quadro real com a necessidade para promover ajustes de distribuição de pessoal ; indicar a necessidade de abertura de vaga.

A adoção de um sistema de Gestão do Desempenho Humano, considerado uma relevante ferramenta auxiliar para a gestão de pessoas, pretende contribuir para o aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos, especialmente nos aspectos do planejamento e acompanhamento, através de metodologias de caráter pedagógico, e favorecer a melhoria dos resultados da produção institucional, no que tange às atividades administrativas, tanto na dimensão técnico-operacional quanto nos níveis gerenciais, enquanto meio para viabilizar o cumprimento da Missão da Educação do Estado.

O processo de avaliação de desempenho, visto como um sistema de informações gerenciais, além de instrumento para a gestão dos recursos humanos, deverá:

a) Efetivar as progressões por mérito profissional com base nos resultados objetivos dos desempenhos dos servidores;

b) Promover a reflexão do servidor acerca da sua responsabilidade para com os resultados previstos no planejamento do setor ou Unidade em que está lotado;

c) Possibilitar acompanhamento gerencial de resultados do nível operacional, tático e estratégico;

d) Facilitar o relacionamento interpessoal entre chefias e colaboradores criando um clima favorável ao desempenho das atividades;

e) Coletar informações diagnósticas para subsidiar ações de desenvolvimento gerencial em diversos níveis, bem como para os servidores em geral, para o dimensionamento da força de trabalho e para os programas de saúde ocupacional;

f) Verificar a satisfação dos usuários dos serviços das Unidades, como forma de referenciar a avaliação nas expectativas dos usuários, permitindo uma crescente qualificação dos serviços prestados à sociedade;

Para cumprimento dos objetivos elencados no Plano, será adotada a abordagem sistêmica e participativa, que possibilita a avaliação consistente dos aspectos quantitativos e qualitativos do sistema organizacional e a otimização do desempenho dos processos de trabalho, nos diversos ambientes organizacionais.

Emerson, Thiago, Diego, Angela, Aline, Francisco e Gilvan.

Introdução

O objetivo deste trabalho é demonstrar a gestão por competência implantado na Secretária de Educação do Estado de São Paulo que vem sendo a aposta do setor público para gerenciar os recursos humanos com base no desempenho. Essa nova maneira de administrar os recursos humanos, baseada no desempenho do servidor, pode ser resumida em uma expressão: gestão por competências. Há um consenso entre consultores e gestores de que esta é uma das principais soluções para se avançar. Trocando em miúdos, isso significa mapear as potencialidades de cada funcionário com base em três pilares: conhecimento, habilidades e atitudes. É o que a iniciativa privada há tempos conhece como "ter a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa". Qualquer companhia contrata, capacita, desloca de função e demite empregados de acordo com esse princípio. No setor público, isso nem sempre é possível.
Segundo Drucker, . O plano de carreira deve vir de encontro à missão e visão da própria instituição, conciliando objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos profissionais, aliando-se então os interesses da organização com os interesses de seus colaboradores, e assim, pautados na ética, nos valores, princípios e na cultura organizacional, contribuir para o alcance do desenvolvimento e crescimento de ambos, alcançando diferencial e gerando o rebento denominado sucesso.
Nesse sentido, ressalta-se ainda “Que pensando no alcance dos resultados, a organização deverá liberar recursos destinados à profissionalização e ao aperfeiçoamento de seus profissionais, que somados com envolvimento e comprometimento irão alcançar o desenvolvimento e crescimento esperado, o que não impede que cada profissional também tome tal iniciativa (CHIAVENATO, 2007).
O plano de carreira irá contribuir para com a valorização dos profissionais, concebendo-os como um ser humano, ser bio-psico-social, que pensa e possui talentos, conhecimentos, capacidades, anseios e necessidades diversas e é capaz de contribuir e muito para que a organização faça a diferença neste mundo globalizado e de alta competitividade.




Emerson, Diego, Angela, Aline, Francisco, Gilvan e Thiago.

Apresentação

O estereótipo do servidor público brasileiro - displicente e desmotivado - pode estar com os dias contados. Um crescente número de órgãos vem utilizando, com sucesso, novas ferramentas de gestão de pessoas, muitas delas inspiradas no setor privado, com metas e avaliação de desempenho. Caso elas sejam implementadas de maneira sistemática no país, uma revolução pode estar prestes a acontecer. Uma revolução a longo prazo, ressalve-se. Se, por um lado, as mudanças precisam respeitar as singularidades de cada área do serviço público, os resultados terão algo em comum: o atual sistema de valorização profissional, que dá margem à acomodação, deverá ser substituído por uma mentalidade orientada para resultados, por meio de ferramentas de progressão funcional que recompensem o mérito, o espírito de liderança e o trabalho em equipe. Tudo isso medido por mecanismos de avaliação permanentes.

Emerson, Diego, Angela, Aline, Francisco, Gilvan e Thiago.